在履行劳动合同过程中，劳动者可能会出现考核不合格，甚至是不胜任工作的情况，那么用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，是否符合法律规定呢？

2001年， 张某与克拉玛依市白碱滩区某公司确定劳动关系，在单位从事剪折工作。2021年初，该公司进行改革，对单位职工的考核管理办法做了修改，其中，将张某的效益工资岗位系数改为超额工时计算，公司下发修改的考核办法后，张某不满该考核办法并拒绝签字。

2021年2月，该公司对张某下发《待岗通告》，认为张某不遵守公司考核制度停发工资并待岗，直至其本人签字认同后再安排上岗和工作任务。《待岗通告》下发后，张某仍每天去单位，但公司未为其安排相关工作，直到2021年11月，心怀不满的张某在公司因工作安排与公司领导发生争执并对其进行殴打，造成其头皮挫伤、胸部挫伤、腰部挫伤。    

同年12月，公安机关对张某作出行政处罚。随后，该公司工会根据《中华人民共和国劳动法》及公司《员工管理办法》召开会议讨论关于解除张某劳动合同一事。经讨论，工会同意公司对张某作出辞退处理。公司作出处理后，张某认为公司属于违法解除劳动关系。

2022年8月，张某不服解除劳动关系，并向劳动仲裁委提出仲裁请求，要求支付违法解除赔偿金等仲裁请求。劳动仲裁委受理后，作出仲裁裁决书，以证据不足裁决驳回其仲裁请求。张某不服该裁决书，于2023年5月向白碱滩区人民法院提起诉讼。

白碱滩区人民法院审理后认为，张某在工作期间存在不服从公司管理并殴打公司领导等情形，并被公安机关给予行政处罚。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”该公司《员工管理办法》明确规定“上班滋事打架情节严重或受到公安机关行政处理的暂时待岗并写检讨书（如情节严重影响恶劣的，公司将对本人给予辞退并解除劳动合同），对于违反社会治安管理条例受到公安机关处理的，如情节严重影响恶劣的将解除劳动合同。” 该公司《员工管理办法》经民主程序制定且向全体员工公布。虽然张某拒绝签字认可但并不影响《员工管理办法》作为双方确定权利义务的根据。张某殴打领导的行为符合《员工管理办法》第14条的情形，公司直接以此为由并按照公司内部程序且经公司工会同意后解除与张某的劳动关系，符合法律规定，应属合法解除。

综上所述，白碱滩区人民法院判决被告公司作出的《解除劳动合同告知函》合法有效，并驳回张某的诉讼请求。

法官说法：

有的劳动者由于欠缺法律知识，做出一些过激行为，如果不同意用人单位的工作安排，首先要与用人单位协商，协商无法解决的，要注意保留相关证据，及时到相关部门投诉，合法维护正当权益，切记不能动手打人或采取过激行为维权。