“不能讨论工资，否则就犯错了。”李巧玲是广东东莞一外企工程师，她告诉《工人日报》记者，在新员工入职时，公司人力资源部就强调，同事之间不能询问、讨论工资，否则可能会被警告、处分。律师指出，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，亦未限制将薪酬保密作为劳动合同条款。企业实行“密薪制”，应以规则透明为前提，充分保障员工知情权，不得夸大“泄密”的后果，并以此处置员工。（6月30日《工人日报》）

近年来，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题多次受到关注。有员工将薪酬视为个人隐私，认为公司规定不公开、不打听工资是对个人隐私的保护；也有员工认为，过度强调“密薪制”，公司出现老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”，该制度成为维系“小圈子”的筹码。

围绕着“密薪制”，延伸出了很多问题：有的人因为在朋友圈晒工资条被辞退；有的人因为在群里发布奖金数额被企业处罚；有的人因为将自己当月获得的劳动报酬告诉单位的同事，而被调离了工作岗位。在一些用人单位明确规定：职工不能讨论薪酬多少的话题，“密薪制”是企业的秘密，谁透露信息就要被处以相应的处罚。更多的企业为了确保“密薪制”的落实，在签订用工合同的时候，就将“密薪制”的内容写进保密条款里。

“密薪制”是企业尝试开展的一项管理制度。作为一种尝试未尝不可，从好的角度来说，“密薪制”有着其存在的意义和价值。但是，也需要看到的是，“密薪制”导致的问题也是相当多的：比如，“密薪制”影响了大家的知情权，同样的岗位，同样的职务，同样的劳动，大家难道不能知道单位的薪酬是不是公平的？比如，涉及公平的问题，劳动价值是工资多少来体现的，大家付出相同的劳动量，收获了相同的业绩量，那么为何“工资不一样”？如果“密薪制”造成的是如此困扰，当然也是不公平的。

值得关注的是围绕着“密薪制”出现的企业管理“迷失心智”问题，一些企业和公司出现了老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”。为了能“偷偷摸摸多拿钱”，一些职工需要和管理层搞好关系，和有决策权的人“成为朋友”，一心搞好关系，无心搞好业绩。这样的“密薪制”反而制约了企业的发展，员工之间互相猜疑的愈演愈烈。

“密薪制”不是不可尝试，但需要法律法规的及时跟进。一个方面是，要给“密薪制”管理一个法律标准，例如其范围如何界定？一个方面是，要对“密薪制”的处罚范围给予明确，不能是“职工讨论一下就要开除”。总之，劳动保障法律法规需要及时给“密薪制”一个明确的说法，以便让“密薪制”活得明明白白，而不是稀里糊涂。